Le contexte
Après trois ans comme pilier de son équipe, Damien décroche enfin sa promotion.
Il devient manager.
Il aborde ce nouveau rôle plutôt serein.
Dans son poste précédent, il était très autonome. Il comprenait vite ce qu’on attendait de lui, se mettait la pression tout seul, avançait sans qu’on ait besoin de le suivre de près.
Bref, il faisait le job. Et bien.
Quand il devient manager, une idée s’impose assez naturellement : il va être le manager qu’il aurait aimé avoir.
La situation
Motivé, Damien construit son quotidien managérial à partir de ce qui fonctionne pour lui.
Pour lui, pas besoin de répéter les consignes dix fois.
L’exigence, chacun peut se la mettre.
Le travail est important, tout le monde le sait.
Alors il fait simple.
Il donne la consigne.
Il fixe un objectif.
Et il laisse faire.
Il relance peu.
Il vérifie rarement.
Il évite les rappels, parce qu’il ne veut surtout pas tomber dans le micro-management.
Dans sa tête, il fait confiance.
Dans les faits, il s’efface.
Et petit à petit, quelque chose se dérègle.
L’équipe décroche.
Les priorités deviennent floues.
Les sujets avancent moins vite.
Et au final, c’est Damien qui porte de plus en plus les résultats.
Ce que le manager porte (sans toujours le savoir)
Sans s’en rendre compte, Damien manage son équipe comme il se manage lui-même.
Il part du principe que ce qui le motive, ce qui le pousse à avancer, fonctionnera pareil pour les autres.
Autonomie. Liberté. Responsabilisation.
Sauf que son équipe ne fonctionne pas comme lui.
Ce qu’il vit comme de la confiance est perçu comme un manque de cadre.
Ce qu’il pense être de l’autonomie ressemble à de l’abandon.
Résultat :sans le vouloir, il porte seul :
- la clarté des priorités
- la pression du résultat
- la responsabilité de faire avancer ce qui n’avance pas
Lecture de la situation
Le problème n’est pas l’engagement de Damien.
Ni sa bonne volonté.
Ce qui cloche, c’est un glissement très courant : confondre son propre fonctionnement avec un cadre managérial.
En ne répétant pas, en ne vérifiant pas, en ne posant pas de points d’étape, Damien ne délègue pas vraiment. Il se met à distance.
L’équipe, elle, se met en attente.
Elle participe moins, prend moins d’initiatives, avance sans repères clairs.
Et Damien, de son côté, ne comprend pas. Il a l’impression d’avoir fait confiance… et se retrouve pourtant seul face aux résultats.
Pistes de reflexion
Et maintenant ?
Si vous avez l’impression de buter toujours sur les mêmes difficultés, de porter trop seul ou de sentir qu’un sujet se joue dans votre posture sans réussir à le nommer, le problème n’est pas d’ajouter un outil de plus. Le problème est de prendre le temps de faire le point, avec méthode, sur votre manière de manager aujourd’hui. Un échange permet de clarifier ce qui se joue réellement et d’identifier les ajustements nécessaires pour retrouver de la cohérence et de la stabilité dans la durée.
